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人事労務の基礎知識

人事労務の基礎知識について

人事労務管理のベースは労働基準法等の法令です。法令順守=コンプライアンスが基準です。

 

「雇入通知書」を交付しよう

労働者災害補償保険

あまり知られていないのが、この「雇入通知書」の存在です。これは労働契約の際に

  1. 契約期間(期間の定めがある場合、更新の有無・更新条件等)
  2. 就業の場所及び従事する業務
  3. 始業・終業時間、残業の有無、休憩時間、休日・休暇
  4. 賃金の決定、計算、支払方法、締切、支払時期
  5. 退職

について書面での交付が義務付けられています。
これを交付することにより、労使双方にとって契約内容の確認ができることになります。
これは正社員のみでなく、パート・アルバイトも同様です。

 

「就業規則」を作成しよう

労働者の最低の労働条件を定めたものが「労働基準法」です。これは労働協約(労働組合との協約)、就業規則、労働契約のどれよりも優先的効力(絶対的効力)があります。 労働基準法に定めがない事項又はその基準以上の事項について就業規則を定めておくことは会社法規として大変有効とされます。
専門家に依頼し作成することをお勧めいたします。(後々の変更の場合、不利益変更に該当することがあります。)常時従業員10名以上は作成・届出が必要です。
作成のみでなく、周知が重要ポイントです。

 

「時間外・休日労働の協定」(通称36協定)を締結しよう

時間外労働(残業)や休日労働は当然のように行われていますが、法律上は原則禁止です。
労使において「時間外・休日労働の協定」を締結することによってはじめて行うことができるのです。
必ず協定を締結し、協定書を労働基準監督署に提出しましょう。

 

小零細企業も賃金表、評価制度(人事制度)を活用しよう

大中企業中心と思われている賃金表、評価制度(人事制度)を小零細企業で活用してみてはいかがですか? 「評価なんてできないよ」と皆さん言われますが、現在給与改定の際「AさんよりBさんのほうが〇〇がいいから〇〇円多く昇給しよう」とやっていませんか?これは相対評価という立派な評価です。それを制度化し、賃金表による公平な給与支給をいたします。単純簡単な制度から年々従業員も制度も育てます。

 

セクハラ対策をしよう

近年、職場のトラブルとしてセクシュアルハラスメント(セクハラ)が個別労働紛争として斡旋又は訴訟が多くなりました。
セクハラとは職場において加害者による意に反する性的言動等で、仕事上の不利益を受け又は職場環境を悪化することを言います。中には加害者の悪意のない行動も含まれます。
セクハラは個人の問題と思っていませんか?
セクハラが問題化したとき、「安全配慮義務違反」または「職場環境調整義務違反」として会社責任が問われるケースがあります。セクハラ防止のための適切な職場教育及び相談・苦情処理の対応(できれば私どものような外部によるものが望ましいです)が必要です。

 

解雇は慎重に対応しよう

解雇には「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」などがあります。
普通解雇とは契約上の解約であり、懲戒解雇とは会社秩序維持ないし対外的信用保持のための解雇権行使で解雇予告又は予告手当なしで即時解雇・退職金不払い(ケースにより)を伴うものです。 整理解雇とは経営上の必要性に基づく余剰人員整理のことで、次の4つの要件(要素)がポイントです。

  1. 人員削減の経営上の必要性
  2. 回避努力の有無
  3. 人選の合理性
  4. 従業員(代表)との事前説明及び協議の有無

解雇の有効性は個々のケースで異なります。充分就業規則の記載事項を考慮して対応してください。解雇権濫用で無効にならないように、慎重な対応が必要です。

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